صفحه 7 از 7 نخست ... 567
جهت مشاهده مطالب کارشناسان و کاربران در این موضوع کلیک کنید   

موضوع: دورهمی علمی بچه های کانون

  1. #61

    تاریخ عضویت
    جنسیت فروردين ۱۳۹۲
    نوشته
    14,169
    مورد تشکر
    31,468 پست
    حضور
    160 روز 12 ساعت 17 دقیقه
    دریافت
    2
    آپلود
    0
    گالری
    121

    اشتباهی رایج در میان مدیران سازمانها






    یکی از رایج ترین اشتباهات در میان مدیران به تاکید بیش از حد آنها بر کنترل فعالیت‌های کارکنان و

    استفاده از اجبار برای ایجاد تغییرات در سازمان مربوط می‌شود. متاسفانه این رویکرد قرون‌وسطایی و

    اشتباه همچنان در بسیاری از رهبران و مدیران امروزین مشاهده می‌شود و آنها عادت کرده‌اند که از

    موضع قدرت و با استفاده از قوه قهریه‌ای که بر اساس الگوهای کنترل و فرمان به آنها اعطا شده است،

    عمل کنند و به اهدافی چون افزایش بهره‌وری و ایجاد تغییر برسند. با این همه ثابت شده که در دنیای

    پویا و پر تحول امروز ما، چنین رویکردهایی به هیچ‌عنوان کارآیی نداشته و راه به جایی نخواهد برد. در

    مقابل، توجه خاص به عوامل نامرئی و نرم مرتبط با رفتار افراد می‌تواند عامل شکل‌گیری و گسترش

    تغییرات چشمگیری در سازمان شود و تداوم آن را نیز تضمین کند.
    هنگامی که تنها انگیزه یک کارمند

    برای انجام کار ترس از توبیخ شدن توسط مقام مافوق و به دردسر افتادن در محیط کار باشد، مدیران

    مجبورند برای حصول اطمینان از انجام وظیفه کارمندان و زیردستانشان و یا ایجاد هرگونه تغییری در

    سازمان‌های متبوع‌شان، به‌طور دائمی رفتار و کارکرد تمام کارکنان را کنترل و رصد کنند، چراکه اگر

    چنین نکنند کسی کاری را انجام نخواهد داد. در نتیجه مدیری که چنین رویکردی را دنبال کند، باید

    بخش عمده‌ای از وقت و انرژی خود را صرف «کنترل و رصد کارمندان و زیردستان» کند و در نتیجه از

    عمل به سایر وظایف و کارکرد‌های خود باز می‌ماند. علاوه بر این، اجرای چنین روشی در محیط‌های

    کاری بزرگ و شلوغ عملا غیرممکن است و در صورت عدم تداوم یافتن نیز نتیجه‌ای جز بازگشت

    شرایط به وضعیت قبلی یا حتی بدتر شدن شرایط به‌بار نخواهد آورد. یکی از واقعیت‌های دنیای کسب

    و کار امروز، وجود قدرت انتخاب کردن و حق انتخاب فردی کارمندان و زیردستان است که در

    سیستم‌های مدیریتی مبتنی بر اجبار و کنترل جایگاهی ندارد و در نتیجه فقدان این حق انتخاب در

    یک سازمان است که بسیاری از نیروهای کارآمد و مستقل آنجا را ترک کرده و به سازمان‌های آزادتر

    و مشارکتی‌تر نقل‌مکان می‌کنند. به همین دلیل هم هست که بسیاری از صاحب‌نظران دنیای

    مدیریت بر این نکته پافشاری می‌کنند که بهترین و مطمئن‌ترین راه برای ایجاد تغییرات مثبت و پایدار

    در هر سازمانی عبارت است از ایجاد تغییر دائمی در رفتار کارکنان که از طریق متحول‌سازی فکرها

    و الگوهای رفتاری تحقق می‌یابد. در این میان باید توجه داشت که برای دگرگون‌سازی فکرها و

    الگوهای رفتاری در ابتدا باید به سراغ عوامل نامرئی شکل‌دهنده رفتار رفت و آنها را به نحو مطلوبی

    تغییر داد.



    وبلاگ آموزشی خانه مدیریت


    بدی کردیم، خوبی یادمان رفت

    ز
    دلها لای روبی یادمان رفت

    به ویلای
    شمالی خو گرفتیم

    شهیدان جنوبی یادمان رفت

    شادی روح
    شهدا “صلوات”

  2. تشکر


  3. #62

    تاریخ عضویت
    جنسیت فروردين ۱۳۹۲
    نوشته
    14,169
    مورد تشکر
    31,468 پست
    حضور
    160 روز 12 ساعت 17 دقیقه
    دریافت
    2
    آپلود
    0
    گالری
    121

    سازمان یادگیرنده چگونه سازمانی است؟




    مروزه جوامع از یک دوره ی سنتی به یک دوره ی مدرن وارد شده انده که در آن جوامع شاهد پیشرفت ها

    در تکنولوژوی، دانش و اطلاعات می باشیم واکنون آن جوامع کوچک به جوامعی گسترش یافته تبدیل شده

    اند و محیط های رقابتی موجود در این جوامع برای سازمانها از حالت ایستا به حالت پویا تبدیل شده است

    ولازم است اینگونه سازمانها به سمت سازمان یادگیرنده حرکت کنند ودست به تغییراتی و بر موج پیشرفت

    وترقی سوار شوند تا بتوانند در این بازار رقابتی موجود حضور داشته باشند وبرای خود مزیت رقابتی ایجاد

    کنند برای همین لازم ابتدا سازمان یادگیرنده معرفی شود وسپس به عوامل ومواتع آن بپرداریم.
    پیترسنگه

    سازمان یادگیرنده را به عنوان سازمانی تعریف می کند که در آن، افراد به طور مستمر تواناییهای خود را

    ارتقاء می بخشند تا به نتایجی که مدنظر است، دست یابند و بدین ترتیب الگوهای جدید تفکر، رشد یافتـه

    و اندیـشه هـای جمعـی و گروهی گسترش یابند در سازمان های یادگیرنده، تمامی اجزا به هم ربط و

    پیوندی عمیق دارند، به طوری که» پیتر دراکر « این گونه سازمان ها را به
    ارکستری تشبیه می کند که

    هر
    کس ساز خود را می زند، اما نکته مهم این است که تمامی نوازندگان عمیقاً تابع و مرتبط با رهبر

    ارکستر هستند و نتیجه کار، یک آهنگ موزون است.
    طبیعت سازمان های یادگیرنده امروزی نیز چنین

    است که با پرسنل گسترده و با فرهنگ های متفاوت، همچنان در حاال رشد و فعالیت هستند نظیر

    شرکت های آی بی ام یا مایکروسافت. از ویژگی های دیگر سازمان های یادگیرنده، روانی جریان اطلاعات

    در این سازمان هست. این روانی، باعث افزایش دانش و رشد مدیریت نیروی انسانی در سازمان می شود.

    با رشد دانش پرسنل، میزان هوش سازمان ها افزون و بهره وری آنان ارتقاء می یابد. از سوی دیگر در این

    سازمان ها، کارکنان به علت آموزش های مکرر و تفویض اختیاری که به آنها می شود، با ایجاد تیم های

    متعدد و انجام بحث های گروهی به ارتقای اطلاعات و توانمندی خود می پردازد. چنین روندی باعث

    می شود فرهنگ بسیار قوی در سازمان حاکم و آرمان یا دیدگاه مشترکی میان نیروی انسانی و سازمان

    فراهم آید. چنین آرمان یا دیدگاه مشترک در یک سازمان ایجاد نمی شود مگر در سایه یک رهبر قوی

    سازمانی سازمان یادگیرنده فرصت یادگیری برای تمامی اعضای خود را فراهم می سازد . سازمانهای

    یادگیرنده پیوسته در حال افزایش توانایی خود برای ساختن آینده هستند علت پدیدار شدن چنین سازمان

    هایی، شرایط، نظریه ها و تغییر و تحول در محیط های سازمانی بوده است به گونه ای که تمام سازمان ها

    تلاش گسترده ای را برای بقای خود آغاز کرده بودند و برای آنکه بتوانند خود را در محیط پرتلاطم اطراف خود

    حفظ کنند، می بایست از قالب های غیرپویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شوند. یعنی در

    ساختار و اساس خود تغییرات عمیقی ایجاد کنند.




    بدی کردیم، خوبی یادمان رفت

    ز
    دلها لای روبی یادمان رفت

    به ویلای
    شمالی خو گرفتیم

    شهیدان جنوبی یادمان رفت

    شادی روح
    شهدا “صلوات”

  4. تشکر


  5. #63

    تاریخ عضویت
    جنسیت فروردين ۱۳۹۲
    نوشته
    14,169
    مورد تشکر
    31,468 پست
    حضور
    160 روز 12 ساعت 17 دقیقه
    دریافت
    2
    آپلود
    0
    گالری
    121



    نکات مهم در ارتباط با سازمانهای یادگیرنده وجود دارد:

    • سازمانها تطبیق پذیر با محیط خارجی خود هستند.

    • به صورت مداوم قابلیت خود را برای تغییر و تطبیق افزایش می دهند.

    • یادگیری جمعی را همانند یادگیری فردی توسعه می دهند.

    نتایج یادگیری را برای رسیدن به نتایج بهتر استفاده می کنند


    ویژگیهای افراد در سازمان یادگیرنده:

    1- بلند نظر و دید باز قادر به تفکر درمناسبتهای گروهی

    2- نوآور ریسک پذ یر و ذاتا توانایی برانگیختن دیگران را دارند

    3- دارای مهارت بالا و توانایی رهبری

    4- قادر به رها کردن وابستگی های قدیمی و ایجاد وابستگی جدید

    5- نگرش آنچه می تونی انجام بده بجای کار من نیست

    6- بیان صادقانه اشتباهات بعنوان لازمه یادگیری و تقدیر از تلاشهای شرافتمندانه




    بدی کردیم، خوبی یادمان رفت

    ز
    دلها لای روبی یادمان رفت

    به ویلای
    شمالی خو گرفتیم

    شهیدان جنوبی یادمان رفت

    شادی روح
    شهدا “صلوات”

  6. تشکر


  7. #64

    تاریخ عضویت
    جنسیت فروردين ۱۳۹۲
    نوشته
    14,169
    مورد تشکر
    31,468 پست
    حضور
    160 روز 12 ساعت 17 دقیقه
    دریافت
    2
    آپلود
    0
    گالری
    121



    سازمان یادگیرنده چه مشخصاتی دارد؟

    سازمان یادگیرنده از نظر پیتر سنج، سازمانی است که با استفاده از افراد، ارزشها و سایر خرده سیستمها، و با

    تکیه بر درسها و تجربه هایی که به دست می آورد، به طور پیوسته عملکرد خود را تغییر می دهد و آن را

    بهبود می بخشد. به نظر وی اجزای اصلی هر سازمان یادگیرنده عبارتند از:

    مدل های ذهنی

    تسلط فردی

    خودیادگیری

    گفتگو

    تفکر سیستمی

    1- مدلهای ذهنی: در این سازمانها ، همه افراد شیوه های قدیمی اندیشیدن را کنار می گذارند.

    2- تسلط فردی (مهارت شخصی) : در این سازمانها، افراد خودآگاه بوده، به طور باز با دیگران برخورد دارند.

    پیتر سنج،تسلط فردی را به عنوان بنیاد سازمان یادگیرنده می داند.

    3-خود یادگیری: هدف کارکنان فقط ارائه کار و انجام وظایف موجود به نحو احسن نیست، بلکه یادگیری

    مستمر و مداوم نیز جزو وظایف آنهاست. افراد باید یاد بگیرند،چگونه به طور مستمر بیاموزند و این نیازمند

    تعهد به خودیادگیری است.


    4-گفتگو:همه اعضای این سازمانها به شناسایی و تعریف برنامه های عملی خود می پردازند و در مورد آنها

    توافق حاصل می کنند

    5-تفکر سیستمی: همه اعضای این سازمانها یاد می گیرند که کل سازمان چگونه کار می کند.الگوهای

    کلان (تصویر بزرگ) را ببینیم.


    برای اینکه سیستمی را قادر سازیم که به گونه ای اثربخش، عمل کند باید آن را بفهمیم، یعنی بتوانیم

    رفتارآن را توضیح دهیم؛ و این مستلزم آگاهی از کارکرد و نقش آن سیستم در سیستم بزرگتر است


    ویژگیهای سازمان یادگیرنده:

    تشویق و ترغیب افراد در همه سطوح برای یادگیری منظم از کارشان؛

    در اختیار داشتن سیستمها و فرایندهایی برای برقراری یادگیری و انتشار آن در سازمان؛

    ارزش قایل شدن برای یادگیری.

    تطابق با چالشها و عدم اطمینان ها


    عوامل موثر در سازمان یادگیرنده:


    - توانمندسازها: توانمندسازها عواملی هستند که سازمان را در تبدیل به یک سازمان یادگیرنده یاری می کنند.

    - محیط: اگر تمامی عوامل توانمندساز مهیا باشد اما محیط لازم برای رشد سازمان یادگیرنده وجود نداشته باشد،

    تمامی کوششها بی ثمر و یا لااقل کم اثر خواهند بود.



    وبلاگ آموزشی خانه مدیریت

    ویرایش توسط شهید گمنام : ۱۳۹۸/۰۵/۱۶ در ساعت ۱۸:۰۰

    بدی کردیم، خوبی یادمان رفت

    ز
    دلها لای روبی یادمان رفت

    به ویلای
    شمالی خو گرفتیم

    شهیدان جنوبی یادمان رفت

    شادی روح
    شهدا “صلوات”

  8. تشکر


  9. #65

    تاریخ عضویت
    جنسیت فروردين ۱۳۹۲
    نوشته
    14,169
    مورد تشکر
    31,468 پست
    حضور
    160 روز 12 ساعت 17 دقیقه
    دریافت
    2
    آپلود
    0
    گالری
    121



    پیشنهادات اجرایی در زمینه گردشگری و میراث فرهنگی و صنایع دستی



    1-ساخت کیوسکهای در اماکن توریستی و گردشگری که مجهز به سیستمهای هوشمند که زبانهای

    مختلف دنیا در آن برنامه ریزی شده باشد تا گردشگر بتوانند با استفاده از آنها از اطلاعات موجود در

    امکاناتی که برایان تدارک دیده آگاه شود.

    2- درکنار معرفی صنایع دستی به گردشگران ،کارگاههای را ایجاد نمود تا گردشگران خود نیز به ساخت

    صنایع دستی مبادرت ورزند. این کار ضمن شناسایی و پرورش خلاقیت گردشگران ،باعث ایجاد روابط

    فرهنگی و گسنرش آن می شود.

    3- امکان ایجاد ایستگاه مخصوص تاکسی با ارم گردشگری در فرودگاه و سایر ناوگان حمل و نقل برای جا

    به جایی توریست داخلی وخارجی و جذب رانندگانی با توانایی صحبت با زبان زنده دنیا با توریست خارجی

    را دارا باشد و نصب برنامه در تاکسی ها که در آن لیست هتل های و سایر مراکز اقامتی برحسب مبالغ

    ریال و دلار ذکر شده باشد تا توریست بتوانند به راحتی هتل های مورد نظر خود را انتخاب و از لحاظ روانی

    نیز آسوده خاطر باشند.

    4- ساخت اقامتگاه های به سبک سنتی با محوریت نشان دادن فرهنگ بومی آن منطقه که امکان رزرو به

    صورت آنلاین برای مسافران داخلی و خارجی وجود داشته باشد.

    5- ایجاد تفاهم نامه با وزارت خارجه و ایجاد دوایر تبلیغات و جذب توریست در کنسول گری های ایران واقع

    در نقاط مختلف دنیا.

    6- ایجاد مراکز برای کرایه دادن خودرو با نشان گردشگری به گردشگر جهت تردد و ایجاد مرکز تماس فوری تا

    گردشگر بتواند در صورت مشکل از آن راهنمایی دریافت کند.

    7- شناسایی صفحات یا افراد پردبازدید که در اینترنت و شبکه های مجازی در زمینه گردشگری و صنایع

    دستی فعالیت می کنند و امضای قرارداد جهت قرار دادن تبلیغات مکانهای گردشگری در صفحات خود.


    8- ایجاد خانه های چوبی به سبک زندگی قدیمی روستاییان در مکانهای ییلاقی با امکانات اولیه روستایی

    و دنیایی بدون فناوری .

    9-ساخت فروشگاههای آنلاین در هر استان توسط ادارات میراث فرهنگی و صنایع گردشگری استانها یا

    اعطای مجوز به افراد با موافقت میراث فرهنگی جهت فروش محصولات و صنایع دستی با بسته بندیهای

    سنتی .



    وبلاگ آموزشی خانه مدیریت

    ویرایش توسط شهید گمنام : ۱۳۹۸/۰۵/۳۱ در ساعت ۲۳:۰۴

    بدی کردیم، خوبی یادمان رفت

    ز
    دلها لای روبی یادمان رفت

    به ویلای
    شمالی خو گرفتیم

    شهیدان جنوبی یادمان رفت

    شادی روح
    شهدا “صلوات”

  10. #66

    تاریخ عضویت
    جنسیت فروردين ۱۳۹۲
    نوشته
    14,169
    مورد تشکر
    31,468 پست
    حضور
    160 روز 12 ساعت 17 دقیقه
    دریافت
    2
    آپلود
    0
    گالری
    121

    ترور شخصیت




    ترور شخصیت (قسمت اول)




    ترورشخصیت

    منظور از ترور شخصیت، رفتار یک فرد یا افراد خاصی است که چون قادر نیستند برای دستیابی به اهداف

    خود از روش های صحیح استفاده کنند و منافع خود را به صورت قانونی و اخلاقی تأمین کنند، تلاش میکنند

    با اعمال قدرت و بر اساس ترس
    و حذف روانی فرد، به مقصود خود برسند. در نتیجه شخص را در نظر مدیران

    و همکاران، نامطلوب،کم کار، مخالف با اهداف
    سازمان و ... معرفی میکنند.


    بعضی رویه های ترورشخصیت درسازمان

    مدیرانی که از این شیوه برای اعمال قدرت در سازمان استفاده میکنند، معمولاً:

    1-
    می کو شند تا عده ای از افراد تحت سرپرستی خود را با روش های گوناگون نظیر تشویق و دادن

    امتیازهای به حق و
    ناحق، طرح دوستی های کاذب و بالاخره با تهدید به شیوه های رفتاری خود آماده

    سازند.

    2- میکوشند در برخوردهایی که با کارکنان دیگر سازمان دارند، از فرد یا افراد خاصی در محیط کار یا در واحد

    تحت نظارت خود بدگویی کنند، در برخورد با آنان شوخی هایی با بار عاطفی منفی داشته باشند و موقعیت

    شخص
    یا اشخاص مورد نظر را در حضور دیگران کم اهمیت و متزلزل جلوه دهند.

    3- اگر نتوانند در حضور شخص مورد نظر از وی بدگویی کنند و حدس بزنند که ممکن است واکنش صریح فرد

    مورد نظر موجبات رسوایی و تغییر نگرش دیگران را نسبت به خودشان فراهم سازد، در ظاهر رفتاری سرد و

    بی تفاوت با او خواهند داشت، ولی در خلوت به شیوه های مختلف علیه او سخنان و مطالب ناروا میگویند

    و فرصتی ایجاد نمیکنند تا شخص مورد نظر از این اتهامات اطلاع پیدا کند و به دفاع خود بپردازد.

    4-میکوشند بدون توجه به صلاحیتها و توانایی های بالقوه و احتمالاً بالای فرد مورد نظر، مسئولیت ها و

    وظایف کم اهمیت تر را به عهده او گذارند و از ارائه هر فرصتی که می تواند باعث افزایش کارایی و

    محبوبیت
    او در سازمان شود،جلوگیری کنند و احیاناً کارهای سخت و خسته کننده را به عهده او میگذارند.

    5- در حضور او از کارکنان دیگر تعریف میکنند، ولی هیچ گاه به خدمات و خصوصیات قابل توجه شخص مورد

    نظر اشاره ای نمیکنند و در مواردی چنان رفتاری در پیش می گیرند که گویی چنین شخصی در سازمان

    محل کار آنان وجود ندارد.

    6 -مانع از شرکت وی در دوره های آموزشی داخل یا خارج از سازمان یا خارج از کشور می شوند و بدین

    ترتیب او را از رویدادهای جدید رشته تخصصی خود باز می دارند تا فرصتی برای رشد و کسب محبوبیت در

    سازمان به دست نیاورد.

    7- میکوشند در فرصت های مختلف و در ملاقات با روسای خود و حتی ملاقات با بالاترین سطح مدیریت

    سازمان
    شخص مورد نظر را اصطلاحا از چشم آنان بیاندازند و اتهاماتی را بر او وارد سازند که می تواند کذب

    کامل باشد، ولی چون این نوع مطالب نادرست در فرصت های مختلف و در رابطه با مسائل گوناگون برای

    این مقامات مطرح می شود و از طرف دیگر چون به فرد مورد نظر هیچ گونه فرصتی داده نمی شود تا از خود

    دفاع کند و او از چنین وقایعی بی اطلاع است. به تدریج مدیران سطوح بالاتر نیز تلقین ها و اتهاماتی را که

    بر شخص مورد نظر وارده شده می پذیرند یا نگرش آنان نسبت به او
    تغییر میکند.

    8- میکوشند تا حد امکان از شرکت در جمع کارکنان خود و خاصه هنگامی که شخص مورد نظر در این

    جمع ها حاضر است، اجتناب کنند و ملاقت های خود را به تماس های فردی با افراد تحت نظارت خود

    محدود سازند.





    ویرایش توسط شهید گمنام : ۱۳۹۸/۰۵/۳۱ در ساعت ۲۳:۰۹

    بدی کردیم، خوبی یادمان رفت

    ز
    دلها لای روبی یادمان رفت

    به ویلای
    شمالی خو گرفتیم

    شهیدان جنوبی یادمان رفت

    شادی روح
    شهدا “صلوات”

  11. #67

    تاریخ عضویت
    جنسیت فروردين ۱۳۹۲
    نوشته
    14,169
    مورد تشکر
    31,468 پست
    حضور
    160 روز 12 ساعت 17 دقیقه
    دریافت
    2
    آپلود
    0
    گالری
    121



    مشخصات ترورکنندگان شخصیت دیگران


    مشخصات افرادی که اقدام به ترور شخصیت دیگران میک‌نند، عبارت است از:

    1- پایین بودن عزت نفس یا کمبود عزت نفس: این افراد به دلیل احساس حقارتی که ممکن است داشته

    باشند، با استفاده از «مکانیسم های دفاعی » از نوع کوچک یا خوارسازی، سعی میکنند دیگران را تخطئه

    کنند و بر احساس خود ارزشمندی
    و قدرت کاذب خود بیافزایند.

    2- نیاز به قدرت و اعمال آن: نیاز اینگونه افراد به دارا بودن قدرت و اعمال آن بر دیگران شدید است و مایلند با

    اتخاذ همة شیوه های ممکن، دیگران را وادار سازند تا در مقابل آنان کُرنش کنند و سخنی برخلاف میل آنان بر

    زبان نیاورند. نیاز به واداشتن دیگران به اطاعت بی چون و چرا، یکی از مشخصات عمدة این گونه افراد است.

    3- کمبود دانش فنی و تخصصی لازم در سازمان: این افراد با کمبود در برخورداری از دانش فنی و اطلاعاتی، به

    سرپرستی یا مدیریت واحدی که کارکنانش دارای دانش فنی و اطلاعات تخصصی هستند، منسوب شده اند.

    دانش آنها بسیار کمتر از فردی است که مورد هجوم تروریستی قرار می دهند و با این حساب حس حسادت و

    خود کم بینی خود را جبران میکنند.

    4 -احساس کمبود در یک یا چند خصوصیت شخصیتی یا ظاهری: افرادی که از نظر ظاهری یا از جهت ابعاد پنهان

    شخصیت (نظیر هوش، استعداد و
    ) خود را کمتر از دیگران میدانند و می خواهند حقارت خود را عیان نسازند،

    اقدام به تخطئه کارکنان دیگر میزنند.

    5- منصف نبودن و عدم بلوغ روانی - اجتماعی: افکار و قضاوت های اینگونه افراد در سازمان، بسیار تحت تأثیر

    خواسته های کودکانه و ترس ها، جا هطلبی ها، خشم یا حسادت آنان است.

    6- بی اعتنایی به اصول اخلاقی: اینگونه افراد به هر طریق ممکن می خواهند به اهدافشان برسند و این تیپ

    افراد رسیدن به هدف را با هر ابزاری توجیه می کنند، حتی اگر اصول اخلاقی و انسانی زیرپا گذاشته شود.

    7- کم کاری و ناتوانی های شخصی: افرادی که تبعاً بهره هوشی پایین تری دارند، همچنین تنبل، کم کار و

    تن پرور هستند و از استعدادهای ذاتی برخوردار نیستند، وقتی می بینند که از دیگران کم آورده اند، دست

    به این گونه اقدامات
    پلید میزنند.

    8- حسادت: باید توجه داشت که حسادت دو وجه دارد. یک وجه آن، عاطفه مخرب است. ولی وجه دیگر آن

    سازنده است یعنی حسادت گاهی به صورت سازنده بروز میک‌ند. به این
    شکل که فرد با خود می گوید اگر

    فرد
    دیگری، همکاری و دوستی پیشرفت میکند، چرا من پیشرفت نکنم؟ چنین حسادتی را می توان غبطه

    نامید و این پسندیده است و اخلاقیون هم آن را بد نمی دانند. چراکه انگیزه تلاش وکوشش در فرد را تقویت

    میکند. اما حسادت از نوع مخربش، ویرانگر است. به این شکل که شخص با خود می گوید باید جلوی پیشرفت

    دیگران را بگیرد. با این تصور که چرا باید او پیشرفت کند.

    9-
    اختلال شخصیتی: اگر در یک سازمان، ضوابط درست و شایسته سالاری حکم فرما نباشد، افراد احساس

    تزلزل و ناامنی می کنند و میکوشند به هر ترتیب در دل رؤسای خود جایی پیدا کنند و البته برخی از مدیران هم

    که از روش های صحیح مدیریت آگاه نیستند، خبرچینی از سوی کارکنان خود را تشویق میکنند و گمان میکنند

    به این ترتیب اطلاعات دقیق تری به دست می آورند، اما هیچ وقت از این راه به نتیجه نمی رسند. زیرا کارمندان

    باشخصیت و شایسته، حاضر به خبرچینی نیستند و کارکنان ناشایسته و نالایق نیز تبعاً انگیزه های درستی

    ندارند و موجب تخریب در کارکرد کلیه کارکنان آن سازمان می شوند




    بدی کردیم، خوبی یادمان رفت

    ز
    دلها لای روبی یادمان رفت

    به ویلای
    شمالی خو گرفتیم

    شهیدان جنوبی یادمان رفت

    شادی روح
    شهدا “صلوات”

  12. #68

    تاریخ عضویت
    جنسیت فروردين ۱۳۹۲
    نوشته
    14,169
    مورد تشکر
    31,468 پست
    حضور
    160 روز 12 ساعت 17 دقیقه
    دریافت
    2
    آپلود
    0
    گالری
    121



    مقابلهباترورشخصیتدرسازمانبرای جلوگیری از این پدیده مخرب در سازمان می توان اقدامات زیر را انجام داد:-1 ابتدا باید مشاغل مختلف را مورد بررسی قرار دهیم و پس از آنکه پست ها مشخص شدند، برای هر کدام نظام شرح و مشخصات شغل تدوین کنیم. وقتی حدود و اختیارات هر شغل با تمام جزئیات مشخص شد، از مشاوران متخصص جهت گزینش بهترین فرد برای شغل مورد نظر، کمک بگیریم. یعنی با تجزیه و تحلیل شخص و شغل توسط سازمان و مشاوران صنعتی، می توانیم افراد سالم را در سازمان استخدام کنیم. زیرا اساساً پیشگیری بهتر از درمان است. باید اضافه کرد که اکثر کسانی که به ترور شخصیت اجتماعی دیگران می پردازند، افرادی هستند که از لحاظ شخصیتی دچار مشکل هستند.-2 موجباتی را فراهم آوریم تا هیچ یک از کارکنان سازمان بدون طی کردن دوره های آموزشی مناسب، کارآمد و اثربخش به پست مدیریت یا سرپرستی و یا مشاغل خاص منصوب نشوند. در واقع مدیریت یا سرپرستی هنری است که افراد باید ضمن برخورداری از بعضی مشخصات شخصیتی و با کسب مهارت های شناختی، هیجانی و رفتاری مناسب، آن را بیاموزند.-3 پیروی از یک برنامة علمی و صحیح ارزشیابی مدیران و دیگر کارکنان، می تواند نقش مهمی را در پرورش کارآیی آنان در سازمان ایفا کند. طی این روش های علمی ارزیابی، افرادی که به آموزش، مشاوره، پاداش و تقویت، درمان و نیازمند هستند، مشخص می شوند. روش های ارزیابی مدیران با آنچه برای ارزیابی کارکنان یا کارمندان دیگر سازمان به کار میرود، تفاوت هایی دارد. آنچه در ارزیابی مدیران و ارزشیابی کار آنان باید به کار گرفته شود، مصاحبه ارزشیابی است. در یک برنامه موفق ارزیابی، باید از فنون و روش های مختلف مصاحبه ارزشیابی استفاده شود تا نتایج مطلوبی به دست آید و بدین ترتیب، موجبات رشد و پیشرفت فردی و جمعی مدیران در سازمان فراهم آید.-4 با اشاعه عادت و فرهنگ تشکیل جلسات بحث و مذاکرة گروهی در سازمان و تشویق کارکنان برای شرکت در این گونه جلسات و طرح مسایل و مشکلات خود در حضور، مدیران و به خصوص در حضور مدیران عالی سازمان، می تواند به ایجاد یک فضای روانی مناسب در سازمان کمک کرد و به کارکنان آموخت که می توان مشکلات، کمبودها و نگرانی های خود را بدون اقدامات منفی و تهدیدهای مدیران تشنه قدرت در سطوح مختلف سازمان مطرح ساخت تا برای این مشکلات راه حل های بهینه پیدا شود. اگر مدیران بدانند همه مسائل کار و مشکلات کارکنان در جلسات واحد و نیز در جلسات عمومی سازمان مطرح می شود، در آن صورت احتمال دسته بندی و توسل آنان به ترور شخصیت بعضی از کارکنان کاهش یافته و احساس امنیت در سازمان افزایش می یابد.-5 مدیران یا سرپرستان سازمان ها باید با مشاهده کردن غیبت، بدگویی، تهمت و بهتان نسبت به دیگران، به ای نگونه رفتارها، انتقاد کنند و به چنین افرادی اجازه ندهند که جو سازمان را با شایعه پراکنی و جوس ازی منفی در مورد دیگران برهم بزنند.-6 کارکنان می توانند با تشخیص دادن فردی که اقدام به ترور یا شایعه پراکنی میکند، او را از جمع دوستان و گروه اجتماعی خودشان طرد کنند؛ چراکه اساساً نمی توان به این افراد اعتماد کرد.-7 اگر مدیری را بر اساس روش های علمی و به شیوه ای صحیح انتخاب کردیم و قبل از انتصاب او به پست مدیریت نیز وی را با فنون و مهارت های رفتاری مدیریت آشنا ساختیم، باید به او اجازه دهیم برای مدت معقولی در پست خود باقی بماند. از طرف دیگر، اگر به عنوان مسئول یک سازمان متوجه شدیم یک یا چند نفر از مدیران تحت نظارت او می خواهند با به ک‌ارگیری روش ترور شخصیت دیگران به اهداف شخصی خود برسند، این مشکل را جدی تلقی کنیم و اجازه ندهیم سازمان محل کار، به محیطی ترس آور و پر از گله و شکایت تبدیل شود.8- اگر مسئولیت هماهنگی فعالیت های چند مدیر را به عهده دارید، موجباتی فراهم گردد که کارکنان هر واحد بتوانند مشکلات و مسائل خود را در حضور ما مطرح کنند. متعاقب آن موجباتی فراهم شود تا مدیران و افراد تحت نظارت آنان بتوانند مشکلات خود را در رابطه با یکدیگر، ولی در حضور ما به عنوان مدیر سازمان، مطرح کنند. با استفاده از این روش می توان واقعیت ها را کشف کرد و امکان اشاعه دروغ گویی و غیبت کارکنان و مدیران را در رابطه با یکدیگر به حداقل رساند.منبع:رسولی، سیدوامق. 1394 . ترور شخصیت ماهنامه علمی _تخصصی فناوری سیمان، شماره 87



    وبلاگ آموزشی خانه مدیریت نویسنده: رضوان علوی


    بدی کردیم، خوبی یادمان رفت

    ز
    دلها لای روبی یادمان رفت

    به ویلای
    شمالی خو گرفتیم

    شهیدان جنوبی یادمان رفت

    شادی روح
    شهدا “صلوات”

  13. #69

    تاریخ عضویت
    جنسیت فروردين ۱۳۹۲
    نوشته
    14,169
    مورد تشکر
    31,468 پست
    حضور
    160 روز 12 ساعت 17 دقیقه
    دریافت
    2
    آپلود
    0
    گالری
    121



    فساد اداری و جایگاه ایران


    فساد اداری

    امروزه سازمانها در تمام جوامع با یک غده سرطانی به نام فساد دست و پنجه نرم می کنند که در تمام سیستم اداری سازمانها ریشه

    دوانیده است و حتی می توان فساد به عنوان بزرگترین معظل در جوامع نامید . در فرهنگ وبستر، فساد عبارت است از پاداشی نامشروع

    که برای وادارکردن فرد به تخلف از وظیفه تخصیص داده می شود. در مقدمه کنوانسیون سازمان ملل متحد برای مبارزه با فساد،

    مصوب٣١ اکتبر ٢٠٠٣میلادی نیز صراحتاً بیان شده است: «فساد دیگر یک موضوع داخلی نیست بلکه یک پدیده فراملی است که

    بر تمامی جوامع و اقتصادها تأثیر میگذارد و همکاری بین المللی را جهت جلوگیری و کنترل آن با اهمیت مینماید و پیشگیری و

    ریشه کنی فساد، وظیفه تمامی کشورها اســت» . بانک جهانی و سازمان شفافیت بین الملل، فساد را سوء استفاده از اختیارات دولتی

    (قدرت عمومی) برای کسب منافع شخصی (خصوصی) می دانند که این تعریف در جهان مورد توافق عمومی قرار گرفته است.

    در ضمن، تعریف اخیر در ایران عموماً تحت عنوان «فساد اداری»به کار می رود.

    فساد ابزاری نامشروع برای برآوردن تقاضاهای نامشروع از نظام اداری است. همین طور، چنانچه بخواهیم فساد را در قالب یک معادله

    ارائه دهیم، این معادله بدین صورت خواهد بود:

    فساد = انحصار + قدرت پنهانکار پاسخگویی و شفافیت


    با توجه به مطالب با می توان فساد را فرزند ناخواستة سازمان تلقی کرد که درنتیجه تعاملات گوناگون در درون سازمان و نیز به

    مناسب تعامل میان سازمان و محیط آن به وجود آمده است. وجود و ادامه فساد در سازمانها موجب کاهش اعتبار و اعتبار اجتماعی

    سیستم مدیریتی، بحران های قانونی، فقدان احترام و اعتماد به نهادهای دولتی و اداری شده و فاصله ای بین دولت و مردم را نیز به

    وجود آورده است.تداوم فساد در جامعه، مردم ثروتمند را بیشتر تقویت می کند که به این ترتیب فقر توسط مردم فقیر تحمل می شود.

    علاوه بر این، خطر نقض در دولت، خسارت وارده به روند گسترش منابع انسانی، ضعف کنترل داخلی و تقویت کنترل خارجی در اداره،

    ضعف ارزشهای اخلاقی و ایجاد مقادیر منفی در بدن اداره کشور، ترجیح فردی علاقه به منافع عمومی و کاهش کیفیت کار نتایج فساد

    هستند. آلام(1989)، معتقد است که فساد اداری انحراف از استانداردها، هنجارها، و اقدامات بوروکراسی مدرن است بر اساس نظر نای،

    فساد اداری، انحراف از وظایف منظم یک مقام دولتی به خاطر منافع خانوادگی و اجتماعی، درآمد مالی یا نوع خاصی از نفوذ در امور

    شخصی است.
    بررسی تعاریف موجود فساد اداری، می توان نتیجه گرفت که در همه تعاریف، فساد انتقال نفوذ بین بخش های دولتی

    و خصوصی است که منافع عموم به منافع خصوصی هدایت می شود(همان). هنگامی که فساد در سازمانها گسترش یافته و تحمل

    شود، فضای اخلاقی خاصی ایجاد می شود که در آن نقض اصول اولیه اخلاقی به فرهنگ پذیرفته شده در نظر گرفته شود.از سوی

    دیگر، امکان سوء استفاده مقامات اداری و دستیابی به امتیازات و منافع شخصی باعث می شود که مقامات اداری از هرگونه مجازات

    محروم شوند و اعتماد به نفس داشته باشند که داشتن پول و روابط با گروه های قدرتمند آنها را از مجازاتی که قانون اساسی برای

    آنها در نظر گرفته نجات می دهد ویک نوع احساس مصونیت در آنها به وجود می اید و تأثیرات و نتایج این احساس مصونیت باعث

    می شود که فرصت هایی که برای بهبود افراد، انجمن ها و سازمان ها بوجود می آید کاهش یابد و در نهایت باعث کاهش رشد

    جامعه و توقف روند توسعه و پایان فرایند پیشرفت در کشور خواهد شد.

    جایگاه ایران

    هیچ کشوری نمیتواند ادعا کند که عاری از هرگونه فساد اقتصادی است. اقتصادایران هم سالهاست با این پدیده شوم روبروست

    . انحصارات وسیع، ساختار رانتی، سطح پایین کیفیت قوانین و عدم شفافیت گسترده موجب شده است که متأسفانه ایران در زمره

    کشورهای فاسد محسوب شود. سازمان شفافیت بین الملل سالانه وضعیت همه کشورها را از نظر سطح فساد بررسی و رتبه بندی

    میکند. یکی از پارامترهای ارزیابی وضعیت اقتصادی و اجتماعی کشورها، شاخص فساد اقتصادی می باشد. نگاهی به جایگاه و رتبه

    ایران از منظر شاخص فساد در 10سال اخیربین سال های 2005-2014 ، به خوبی گویای عمق فساد در نظام اداری کشورمان میباشد.

    این بررسی در سالهای گذشته بین 180کشور دنیا انجام شده و کشورهایی مثل دانمارک، فنلاند و زلاندنو در بالای جدول و در زمره

    پاکترین کشورها و کشورهایی همچون کره شمالی، افغانستان و سومالی نیز در انتهای جدول و در میان فاسد ترین کشورها قرار

    گرفته اند
    سال 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014
    رتبه ایران 93 105 131 141 168 146 120 133 144 136




    بررسی روند حرکتی ایران در
    10سال اخیر نشاندهنده حرکت ما به سمت فساد بیشتر بوده است. بدترین رتبه کشور در سال2009

    رقم خورده است که در میان 180 کشور
    مورد بررسی جایگاه 168را به خود اختصاص داده است. جالب آنجاست که در گزارش سازمان

    شفافیت بین الملل در سال 2010صریحا عنوان شد که در سال 2009 بیش از 12میلیارد دلار رشوه در چارچوب قراردادهای نفتی

    ایران با شرکتهای نفتی خارجی جابجا شده که بر مبنای شاخص فساد این مبلغ حداقل میزان رشوهای است که مقام ها و واسطه های

    نفتی در ایران طی سال 2009میلادی دریافت کردهاند و قطعا عوامل زیادی در شکلگیری این نارسایی نقش داشته و دارند.

    آناتومی فساد:
    فساد تا جایی که به سازمان و فرآیندهای سازمانی مربوط میشود، به اجزای سه گانة سیاسی، قانونی و اداری قابل تقسیم است.

    1ـ فساد سیاسی: فساد سیاسی عبارتست از سوء استفاده از قدرت سیاسی در جهت اهداف شخصی و نامشروع. اصولاً فساد سیاسی و

    قدرت همزاد یکدیگرند، یعنی تا زمانی که قدرت وجود نداشته باشد از فساد سیاسی هم اثری نخواهد بود. همانگونه که روسو اعلام

    میدارد: فساد سیاسی نتیجة حتمی کشمکش و تلاش بر سر کسب قدرت است.

    2ـ فساد قانونی: منظور از فساد قانونی، وضع قوانین تبعیض آمیز به نفع سیاستمداران قدرتمند و طبقات مورد لطف حکومتا ست. این

    نوع رفتار که دراصطلاح به آن فساد قانونی اطلاق میشود این باور عمومی را که فساد فقط شامل اعمالی میشود که مغیر با قانون باشد را رد

    میکند. برای مثال قوانینی که بدون هیچگونه توجیه اقتصادی و یا اجتماعی انحصار خرید، فروش یا تولید یک محصول را به یک فرد یا گروه

    از افراد اختصاص میدهند، نمونه هایی از این نوع فساد است.

    3ـ فساد اداری: جیمز اسکات معتقد است فساد اداری به رفتاری اطلاق میشود که ضمن آن فرد به دلیل تحقق منافع خصوصی خود و

    دستیابی به رفاه بیشتر و یا موقعیت بهترخارج از چارچوب رسمی وظایف یک نقش دولتی عمل میکند.

    انواع فساد اداری:

    هیدن هایمر فساد اداری را به سه دسته تقسیم می کند: سیاه، خاکستری و سفید.

    õفساد اداری سیاه : عبارت از کار و فعالیتی است که از دیدگاه توده ها(عوام)و نخبگان سیاسی منفور است،عامل و عوامل این نوع فساد

    باید تنبیه شوند.به عنوان مثال دریافت رشوه از سوی مهندسین ناظر برای نادیده گرفتن معیارهای ایمنی در مسکن و یا دریافت حق

    و حساب از سوی ناظران مواد غذایی و بهداشتی از رستوران ها و یا اغذیه فروشی ها .

    õفساد اداری خاکستری : عبارت از کار و یا فعالیت هایی است که ازنظر نخبگان منفور است ،ولی توده های مردم در مورد آنها بی تفاوت

    هستند. به عنوان مثال کوتاهی و اهمال کارمندان در اجرای قوانینی که در بین مردم از محبوبیت چندانی برخوردار نیستند و کسی

    غیر از نخبگان سیاسی به مفید بودن آن ها معتقد نیست (نظیر نحوه اخذ مالیاتاز مودیان مالیاتی) .

    õفساد اداری سفید : عبارت از کار و فعالیت هایی است که ظاهراً مخالف قانون است ، اما اکثر اعضای جامعه (نخبگان سیاسی واکثر

    مردم عادی) آن را آنقدر مضر و با اهمیت نمی دانند که خواستار تنبیه عامل آن باشند .به عنوان مثال چشم پوشی از موارد نقض مقرراتی

    که در اثر تغییرات اجتماعی و فرهنگی ،ضرورت خود را از دست داده اند.



    منابع
    :
    -Zahir Akbari .M. Solutions to Administrative Corruption.The daily afghanastan me.2016
    -Taghavi. M, Nikoomaram. H,Tootian. S. Comparing Impact of Administrative Corruption on Economic Growth in Developing Countries: Int. J. Manag. Bus. Res.2011;1(2): 93-98
    -Taboli.H.R, Samie'e Darooneh.M , Ehsani.A. International Journal of Advanced Studies in Humanities and Social Science. 2013; 1(12):2567-2575
    -اشرافی، ارسلان(1392). پیشگیری از رشوه وضرورت مقابله باآن، کاراگاه،دوره دوم،سال ششم،شماره ۲۲، ص3-6-فرزادنیا،عباس(1389) سیاست کیفری ایران در سلامت پیمانها و قراردادهای دولتی، پایان نامه دوره کارشناسی ارشد، دانشگاه قم-فرهادی نژاد، محسن(1380). فساد اداری و شیوههای کنترل آن، سلسله مقالات دریافتی در دومین همایش علمی و پژوهشی نظارت و بازرسی-قاسمزاده ،میثم(1394). فساد در ایران، نشریه دانشجویی بیان، سال اول،شماره دوم


    وبلاگ آموزشی خانه مدیریت



    ویرایش توسط شهید گمنام : ۱۳۹۸/۰۶/۰۸ در ساعت ۱۶:۲۰

    بدی کردیم، خوبی یادمان رفت

    ز
    دلها لای روبی یادمان رفت

    به ویلای
    شمالی خو گرفتیم

    شهیدان جنوبی یادمان رفت

    شادی روح
    شهدا “صلوات”

صفحه 7 از 7 نخست ... 567

اطلاعات موضوع

کاربرانی که در حال مشاهده این موضوع هستند

در حال حاضر 1 کاربر در حال مشاهده این موضوع است. (0 کاربران و 1 مهمان ها)

کلمات کلیدی این موضوع

اشتراک گذاری

اشتراک گذاری

مجوز های ارسال و ویرایش

  • شما نمیتوانید موضوع جدیدی ارسال کنید
  • شما امکان ارسال پاسخ را ندارید
  • شما نمیتوانید فایل پیوست کنید.
  • شما نمیتوانید پست های خود را ویرایش کنید
  •  
^

ورود

ورود